編者按：最近一段時(shí)間，有關(guān)電力行業(yè)“減薪”問題的報(bào)道頻頻見諸各方媒體，輿論基本分為兩種截然不同的聲音：一些媒體以“電廠抄表工年薪10萬”為依據(jù)炮轟電力行業(yè)收入過高；而收入并不高的電力職工卻為自己背了“高薪”的黑鍋而叫屈。國際咨詢集團(tuán)理實(shí)國際人力資本管理咨詢公司近日對電力行業(yè)薪酬情況進(jìn)行了客觀調(diào)研，其出具的調(diào)研報(bào)告較為真實(shí)地反映了電力行業(yè)的薪酬情況。
——發(fā)改委“全行業(yè)虧損”報(bào)告，提出電力行業(yè)特別是火電行業(yè)虧損嚴(yán)重；
——“第三屆中國薪酬管理高層論壇”：勞動(dòng)和社會(huì)保障部副部長步正發(fā)直言“行業(yè)間工資差距過大，壟斷行業(yè)員工工資過高、增長過快”；
——中央政治局會(huì)議上討論收入分配問題；
——7月1日，全國近十省電價(jià)上漲；
——電力行業(yè)被炮轟：《電廠抄表工年薪10萬元》文章出爐；
——電力行業(yè)啟動(dòng)“減薪風(fēng)暴”，全行業(yè)降薪行動(dòng)開始，降幅10%～30%不等；
——電力行業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“并非高薪”的聲音；
——電力行業(yè)部分集團(tuán)公司因發(fā)放超額房補(bǔ)被處罰……
2006年，忙于迎峰度夏的電業(yè)人迎來了1997年“工效掛鉤”分配方式形成推廣后，社會(huì)第一次最集中、最密切的對電力行業(yè)的薪酬分配問題的關(guān)注與質(zhì)疑，隨著所謂電力行業(yè)“真實(shí)”收入水平的不斷曝光，電力行業(yè)被推到了“減薪風(fēng)暴”的風(fēng)口浪尖上。
縱觀媒體輿論，基本上為電力行業(yè)下了高薪必降的結(jié)論，但理實(shí)HCC電力行業(yè)咨詢中心總結(jié)多年來在中國業(yè)內(nèi)從事人力資源管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)來看，電力行業(yè)分配方式是由于國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展長期形成的能源產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)、宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控方式、電力體制改革速度等一系列問題造成的，不僅僅是單純的高與不高的問題。電力行業(yè)分配方式的當(dāng)務(wù)之急是結(jié)構(gòu)性調(diào)整，一個(gè)簡單的“降”字豈能了結(jié)。
一、電力行業(yè)的薪酬分配問題不能以“薪酬增長過快”一言以蔽之，“10萬元抄表工”并不能掩蓋電力行業(yè)在行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈及用工制度等方面的個(gè)性差異。
1.行業(yè)差異
電力行業(yè)屬于典型的高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)型行業(yè)，一般而言，此類行業(yè)的薪酬水平與行業(yè)景氣程度的關(guān)聯(lián)非常緊密，順景時(shí)與逆景時(shí)員工的收入差異性較大。自從上個(gè)世紀(jì)90年代以來，中國電力行業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)期，“電荒”的報(bào)道不絕于耳，用電量與供電量出現(xiàn)了嚴(yán)重的不匹配狀態(tài)，供不應(yīng)求的狀況還將維系很長的一段時(shí)間。高速發(fā)展的電力行業(yè)帶來了業(yè)內(nèi)員工收入的快速增長，行業(yè)整體薪酬水平表現(xiàn)出了激增的趨勢。同前幾年相比，現(xiàn)在電力行業(yè)的從業(yè)人員的確算得上高薪，但比較其他行業(yè)，電力行業(yè)的薪酬優(yōu)勢就不如想象般明顯了。
2.產(chǎn)業(yè)鏈差異
由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)造成行業(yè)資源分配不均，電力設(shè)備、電力工程設(shè)計(jì)、電建、發(fā)電、電網(wǎng)等上下游企業(yè)處于不同的產(chǎn)業(yè)政策及市場環(huán)境中，收入水平也存在明顯差異。伴隨著廠網(wǎng)分離、競價(jià)上網(wǎng)，電力行業(yè)特別是發(fā)電領(lǐng)域的競爭格局發(fā)生了近乎于翻天覆地的變化。電力行業(yè)內(nèi)部的收入從此時(shí)起在細(xì)分領(lǐng)域開始了分化的進(jìn)程，內(nèi)部的不平衡開始出現(xiàn)。
3.地域性差異
2002年電力體制改革以后，五大發(fā)電集團(tuán)與兩大電網(wǎng)公司相繼成立，并各自實(shí)行在系統(tǒng)內(nèi)部統(tǒng)一的薪酬管理制度，因此電廠和電網(wǎng)等電力企業(yè)規(guī)范于各自統(tǒng)一的分配制度之下，而受所在地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及收入水平影響不明顯，如果將電力行業(yè)平均收入水平與三級及以下城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對比，必然造成顯著的差異。
電力行業(yè)年度現(xiàn)金總收入?yún)^(qū)域?qū)Ρ葓D
二、盡管電力行業(yè)現(xiàn)行的分配方式有其形成的特定原因與發(fā)展的特定環(huán)境，但我們也必須看到電力行業(yè)在內(nèi)部用人機(jī)制及薪酬分配制度上確實(shí)存在普遍而突出的問題。
1.薪酬導(dǎo)向不合理
成本中心意識(shí)導(dǎo)致業(yè)績導(dǎo)向與價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向不明確，用工制度問題導(dǎo)致同工不同酬。
電力企業(yè)薪酬確定的依據(jù)不合理，職位、績效、能力因素體現(xiàn)不足，激勵(lì)作用不夠。薪酬確定偏重于職務(wù)（職稱）、資歷，對崗位和績效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的“身份工資”，貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡。
2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理
·五大發(fā)電集團(tuán)與兩大電網(wǎng)公司各自內(nèi)部統(tǒng)一實(shí)行的薪酬管理制度延續(xù)了原有薪酬體制的特點(diǎn)：
·集團(tuán)管控力度較大，下屬公司/電廠對于薪酬管理的能動(dòng)性較小，職位工資僵化；
·內(nèi)部員工級別劃分細(xì)致，與之匹配的工資級別繁瑣，薪點(diǎn)制幅寬不合理；
·薪酬組成項(xiàng)目比例失調(diào)，激勵(lì)性薪酬比重小、福利名目繁多比重大。
3.薪酬增長機(jī)制不合理
以企業(yè)的工資總額同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤為特征，“工效掛鉤”這種分配方式在1997年電力行業(yè)第一次變革中的確通過薪酬杠桿的有效調(diào)節(jié)為提升電力企業(yè)員工工作能動(dòng)性、積極性，提高電力企業(yè)生產(chǎn)效率產(chǎn)生了不可磨滅的作用。但隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和電力供需矛盾的日益加劇，電力行業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致從業(yè)人員數(shù)量的快速增加，由此直接帶來了電力企業(yè)人工總成本的增加，單純的“工效掛鉤”卻無法反映企業(yè)盈利狀況與人員規(guī)模的合理配比，從而導(dǎo)致人員工資的逐年攀升。
電力行業(yè)薪酬管理體制表現(xiàn)出來的癥狀實(shí)質(zhì)是電力行業(yè)體制、競爭機(jī)制、有效管控與合理激勵(lì)等一系列問題的一個(gè)集中表現(xiàn)，盲目降薪或者一刀切式的減薪并非電力企業(yè)的最優(yōu)選擇。電力行業(yè)屬于高危性保障性行業(yè)，對于電力企業(yè)員工薪酬問題的簡單處理輕者引起人員流失，重者引起安全隱患，因此需要格外謹(jǐn)慎。“未雨綢繆早思量，結(jié)構(gòu)調(diào)整解薪愁”，對于再一次的分配方式變革，電力企業(yè)目前更需要的是理性思考，承借“ 減薪風(fēng)暴 ”，通過積極地結(jié)構(gòu)化調(diào)整，變管理制肘為改革契機(jī)，從而做到對癥施藥、有的放矢。
（注：文中所有數(shù)據(jù)與圖表均來源于理實(shí)HCC電力行業(yè)咨詢中心數(shù)據(jù)庫）
